Vi får dagligen läsa och höra vittnesmål om förskräckliga exempel på maktmissbruk och trakasserier som pågått under lång tid och i alla möjliga sammanhang. Ofta är det chefer som är förövare och medarbetare som blir offren (även om cheferna inte alltid är förövare faller ansvaret tillbaka på dem i och med det övergripande arbetsmiljöansvaret).Oftast är det män som är förövare och kvinnor blir offren. Många historier tvingas upp till ytan och till offentlighet. Skitstövlar får ta konsekvenserna av sitt agerande.
Många män sitter förmodligen hemma i TV-sofforna och tänker: Herregud – finns det inga normala män kvar längre?
Alla de som inte kränker andra måste få fokus i det som ska komma. Problemet med trakasserier bör bearbetas på två sätt, ett omedelbart och ett mera långsiktigt.
1. De personer som använt sig av sin makt för att trakassera andra ska ställas till svars och det arbetet pågår. Välkända och mindre kända förövare får ta konsekvenserna av sina handlingar. Det arbetet måste fortsätta så att inte fler människor blir utsatta.
2. Frågan måste dock även sättas in i ett större lågsiktigt sammanhang, för annars riskerar metoo-arbetet att bli något som inte får de varaktiga effekter det måste få för att vi ska komma vidare i vår samhällsutveckling och strävan efter jämställdhet.
Maktbegreppet och dess innebörd är av central betydelse och kunskapen om det är viktig. Blivande chefer måste få mer kunskap om vad makt, kopplat till ett chefsuppdrag, innebär samt hur den ska användas för att utveckla människor, arbetsplatser och verksamheter positivt.
Med rätten att fatta beslut följer makt och därför är det nödvändigt att blivande chefer förstår vad det betyder och lär sig att använda det på rätt sätt. Eftersom ansvaret för medarbetarnas arbetsmiljö alltid hamnar i chefens knä är det viktigt att rätt verktyg ges till dem som ska styra och leda. Forskning och erfarenhet bör ligga till grund för modern chefsutbildning där blivande chefer får lyssna på föreläsningar och delta i diskussioner och studier i hur en klok ledare styr sin organisation framåt. Det ska ske både enskilt och i grupp så att den individuella insikten om chefsskapets ansvar kombineras med den kollektiva. Litteraturstudier i ämnet kan inte ersätta föreläsningar och gruppdiskussioner där kloka och kunniga människor får chans att utbilda grupper av blivande chefer.
Grupphandledning är en bra metod för att utbilda blivande chefer.Bra ledare kan med kunskap och klokhet leda grupper som får möjlighet att lyssna till andra, resonera och reflektera över hur man, som chef, ska förhålla sig till sin omgivning.Casebaserade händelser (exempel från vardagen) tas upp och används som underlag för konstruktiva diskussioner. Alla i gruppen får möjlighet att ta upp exempel från ledarskapet i sin egen vardag. Gruppen hjälps åt att mejsla ut det som är av vikt för att skapa gott klimat på arbetsplatsen där alla kan trivas. Fällor som kan dyka upp i arbetet tas också upp så att de blivande cheferna också får möjlighet att prata om de dåliga exemplen och vad omgivningen ska göra om man upptäcker t ex kränkningar.
Den här sortens övningar ska vara återkommande i en chefsutbildning, det räcker inte med enstaka tillfällen. Kontinuerlig fortbildning under chefskarriären underhåller och befäster normer, värderingar och kunskaper som krävs för att hantera makten på rätt sätt över tid. De kunskaper som en bra chefsutbildning ger måste underhållas och därför ska alla chefer ges möjlighet till regelbunden uppföljning under hela sin chefstid.
Enskilda personers lidande, då de utsätts för maktmissbruk, är tillräckligt för att samhället ska reagera starkt och motåtgärder sättas in. Vad man dock även ska vara klar över är att en grupps prestation aldrig kan maximeras om inte alla medlemmar i den mår bra och det är ytterligare en anledning till reaktioner och motåtgärder.
Här kan och bör forskning om gruppers utveckling och resultat bidra i nämnda chefsutbildningar. Det finns både traditionell forskning som till exempel FIRO och Susan Wheelan eller nyare som bedrivs bland annat på Handelshögskolan i Stockholm.
För att skapa varaktighet och utveckling måste kraven på chefers utbildning och kunskap öka. Det leder till trygghet på arbetsplatsen och till att medarbetare kan vara säkra på att de blir tagna på allvar om de pratar med sin chef om missförhållanden.
Samarbetet mellan chefers utbildning och modern forskning är viktigt. För att hålla kvalitet bör utbildningarna hela tiden uppdateras i takt med de senaste rönen inom forskningen. Ju högre kvalitet på det långsiktiga arbetet desto mindre risk att vi får chefer som inte håller måttet, i alla avseenden.
Det här sättet att arbeta behöver inte vara enbart nya chefer förunnat utan lämpar sig väl även för till exempel äldre chefer, politiker, arbetslag eller skolklasser. Det viktiga är att arbetet leds professionellt och empatiskt. Det kan utveckla människors beteenden långsiktigt.
Metoo-arbetet är viktigt och nödvändigt för att alla som farit illa ska få stöd och hjälp men det räcker inte. Vi måste också ha en långsiktig plan för hur liknande ska undvikas i framtiden.
Om det som händer nu leder till den utvecklingen har metoo-kampanjen vänt något avskyvärt till något att hoppas på.
Henrik Hedqvist
Seniorkonsult på Kunskapsbolaget
Tidigare lärare, rektor och förvaltningschef