Under många år har vi kunnat skåda en förändring av världen där muren mellan öst och väst har rivits, vilket skedde i slutet av 1980-talet. I samma veva så kom också öststatskommunismen att rasa samman och ett antal nya länder att bildas.
Fram till slutet av 1990-talet var mångfald som begrepp rätt så okänt, men det har sin grund i begreppet "diversity", som kan beskrivas som en amerikansk ledarskapsfilosofi som går ut på att mer effektivt ta tillvara mänskliga resurser inom företagen.
Företag, oavsett om de är svenska eller ägda av stora multinationella koncerner, har kommit att påverkas av förändringarna i vår omvärld. Det handlar dels om personer som kommer till Sverige för att arbeta, men även att företag flyttar sina verksamheter till andra länder av ekonomiska skäl.
Det här leder till att rekryterare ställs inför nya utmaningar och behöver både tänka och agera utanför den ram och de normer vi normalt känner oss trygga med. Andres Tapia som skrivit boken The Inclusion Paradox menar att för att lyckas med både mångfald och inkludering så måste man våga utmana den sedan lång tid tillbaka etablerade ”best practice belief", som innebär att för att uppnå inkludering så måste vi minimera skillnaderna. Han menar också att istället för att minimera skillnaderna så behöver skillnaderna lyftas fram på ett konstruktivt sätt, eftersom det spelar en central roll för arbetsplatsens policy och de olika program som eventuellt tillämpas.
Givetvis påverkar det här hur arbetsgivarna utvecklar och presenterar sina kravprofiler, för det går inte att skriva en kravprofil på samma sätt i Sverige och i resten av världen, eftersom normerna i mångt och mycket ser annorlunda ut i olika länder. Dessutom påverkar ju de olika ländernas arbetsrättsliga regelverk hur rekryterare kan utforma dessa kravprofiler.
Gill Widell och Katarina Mlekov har forskat mycket kring mångfald på arbetsplatsen och har också skrivit boken Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen?
De lyfter där fram att de traditionella kravprofiler som används här i Sverige, och som baseras på svenska normer, riskerar att utesluta vissa sökande beroende på kön, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. Det handlar således om att de traditionella kravprofilerna riskerar att medföra en form av indirekt diskriminering (Widell & Mlekov.2013:142).
Vi anser att om en organisation är alltför homogen kan det skada organisationen, eftersom det hämmar både kreativiteten och arbetsglädjen. När företagen numera verkar på en global marknad så innebär det bättre affärsmöjligheter än att vara avgränsade till nationella marknader, och då berikas arbetsplatserna av den stora mångfalden.
Något som har kommit att visa sig här i Sverige är att vi har många organisationer som rent generellt är rätt så dåliga på mångfald, och det gäller i synnerhet bland högre chefer och ledningsgrupper. I USA så har det visat sig att just tillämpningen av mångfald har medfört att riskerna för så kallat "groupthink" har minskat. Samtidigt visar amerikansk forskning även på att kreativiteten krossas när det inte finns någon mångfald.
Något annat som är väldigt tydligt är att i homogena organisationer så växer tystnaden fram, och ingen vågar säga något när alla tycker och tänker exakt likadant. Väljer däremot företagen att satsa på mångfald och skapandet av heterogena organisationer, där det ges större utrymme för blandningar av kön, ålder, etnicitet, och så vidare, så medför det i sin tur en större mångfald av åsikter och diskussioner. Det i sin tur leder till ökad kreativitet och nytänkande.
En annan orsak till att företagen satsar på mångfald är att vi då får lättare att behålla konkurrenskraften i Sverige. Så i grund och botten handlar det om vad som är bäst för företagets affärer.
Mångfald är centralt för kreativt tänkande, och de visar sig att team som kännetecknas av stor mångfald också producerar mer kreativa resultat, än vad som är fallet med team där alla medlemmar kommer från samma bakgrund. Ett sätt att öka sin egen kreativitet är att flytta utomlands, för att leva i en ny kultur och där lära sig nya sätt att göra saker och ting. Att ge sitt eget liv större mångfald gör individen mer kreativ, enligt "Innovation Management".
Att mångfald är lönsamt finns det också stöd för i forskningen, då Widell & Mlekov (2013) nämner att mångfald på arbetsplatsen faktiskt leder till att det skapas ett mervärde, och att det i dagsläget inte finns något alternativ till mångfald.
Angående mångfald resonerar de som så att det inte bara är ekonomiskt lönsamt, utan att det också leder till positiva individuella och organisatoriska effekter, men då krävs det att mångfald både värdesätts och används inom organisationen. Så, vi vill uppmana alla rekryterare att våga utmana ”best practice belief" för att lyckas med både mångfald och inkludering i samband med att företaget genomför nyrekryteringar.
Mikael Drakenberg, statsvetare, juridikstudent
Nina Jansdotter, karriärcoach, beteendevetare, författare
Magnus Dalsvall, HR-expert, HR-akuten