De flesta chefer och anställda känner igen problemet: På arbetsplatsmötet verkar alla vara överens om vad som måste göras under veckan. Uppgifterna definieras, delas ut och påbörjas. En vecka senare har få saker egentligen gjorts. Så följer en oändlig ström av möten där allting sägs på nytt av en alltmer frustrerad chef.
– Att upprepa sig och sedan förvänta sig ett annorlunda resultat än förra gången, är ett galet beteende. På föräldraspråk kallas det tjat, säger Leif E Andersson som föreläser i företagspsykologi.
Leif E Andersson har en chefskarriär inom databranschen i bagaget. I början av 1990-talet bytte han bana, hoppade på psykologlinjen och jobbade därefter på Försvarshögskolan i Stockholm. För tolv år sedan kom nästa hopp. Då började han föreläsa i företagspsykologi, med inriktning på Organizational Behavior Maganagement-metoden, OBM. Det är svårt att koncentrera en hel teori till ett par meningar. Ett sätt kan vara att jämföra metoden med kognitiv beteendeterapi, som hjälper personer att bli av med fobier och tvångstankar.
– OBM-metoden fokuserar på beteenden i stället för egenskaper. Egentligen består metoden av samma verktyg som inom KBT-terapin. Jag brukar kalla det ett nytt sätt att se på människors handlingar, säger Leif E Andersson.
I grund och botten handlar OBM-metoden om att uppmärksamma beteenden till skillnad från åsikter och värderingar. Många företag och organisationer lägger mycket tid och pengar på att utforma värdegrunder, utan att fokusera på om etiken verkligen tillämpas i verkligheten, enligt Leif E Andersson. Då spelar det egentligen ingen roll vad som står skrivet på pappret.
– Polisen satsar mycket pengar på värderingsarbete. Men så länge befälen inte säger ifrån när poliser uttrycker sig rasistiskt, så accepteras beteendet och då fortsätter det.
Samtidigt handlar OBM-metoden om att fokusera på de större felen, det vill säga att i högre grad berömma medarbetare som gör rätt i stället för att klanka ner på dem som gör småfel. På så sätt ska medarbetarna stimuleras till att våga ta fler egna initiativ när rädslan för att göra fel blir mindre. Följden är att medarbetarna blir mer självständiga, att cheferna behöver lägga ner mindre jobb och att vinsten ofta blir högre.
– Piskan är en kortsiktig lösning som ger en omedelbar effekt, men den har inte någon större verkan på lång sikt. Så fort du som chef är borta från golvet, kommer dina medarbetare att fortsätta upprepa det som fick dig att skrika på dem förra gången. Man ska egentligen sluta med bestraffningar och bara jobba med bekräftelse. Det ger en större positiv förändring.
Han har precis återvänt med Stockholmståget från ett möte med ”en hamburgerkedja” – mer än så säger han inte. Efter föreläsningarna är cheferna positiva, även om det inte alltid är så lätt att förverkliga teorierna när de återvänder till arbetsplatsen.
– De förstår hur de ska göra, men när de kommer ut i vardagen är det svårt att göra rätt. OBM-metoden kräver ett närvarande ledarskap med mer tid till ledarskap och mindre tid till administration och möten. Alla anställda vill ha bekräftelse på att de är duktiga. Då måste jag som ledare finnas i närheten och ge den, säger Leif E Andersson.
Vad ska man göra som anställd om chefen har ett negativt beteende?
– Då ska man berömma chefen varje gång han eller hon gör något som är bra för dig, och strunta i när han eller hon gör det du inte tycker om. Det har jag lärt folk som jag coachat och det funkar förvånansvärt bra. Det är fascinerande.