Organisera om - ofta misslyckat
Det är problem på jobbet. Chefen tar in en konsult med välsmort munläder som bereder vägen för ännu en omorganisation. Känns situationen igen?
- Chefer vill visa handlingskraft och en del har som mål att förändra nuläget. Man ritar några nya rutor och rör om lite. En organisationsförändring ska bara vara ett medel för att uppnå ett visst mål men för många chefer är förändringen ett mål i sig.
Hans G Karlsson vill se ett helt annat sätt att jobba.
- Ofta sjösätts förändringen med pompa och ståt. In kommer en konsult som börjar utbilda medarbetarna. Men man glömmer att medarbetarna först måste förstå och acceptera den förändring som ska genomföras.
Enligt Hans G Karlsson är det nödvändigt att låta personalen få ifrågasätta och kritisera de föreslagna förändringarna, att de tillåts ställa frågor som Vad ska det här vara bra för och Vad innebär det här för mig.
Han menar att en framgångsrik process kostar blod, svett och tårar och cheferna måste våga interagera med de anställda för att få med dem på tåget och sedan ta reda på om de verkligen godtagit den nyordning som är på väg in.
Martin Rogberg har doktorerat vid Handelshögskolan i Stockholm på hur managementmodeller förändrats med tiden. Han menar att det finns moden i branschen, precis som klädmodet varierar.
- Den modell som just nu är inne kallas lean management och handlar om resurssnål styrning och ledning. Man ska ha korta köer vid produktionen och hushålla med tid. Den här modellen speglar vår tidsanda rätt väl, säger Martin Rogberg.
Han menar att det i ett längre perspektiv går att urskilja två grundläggande angreppssätt för styrning och ledning. Det rör sig om dels en hård, dels en mjuk modell, som kommer och går i cykler på 20-30 år.
Den hårda varianten har nyckelord som ackord, planering och centralt, rationellt beslutsfattande. Den mjuka modellen går ut på att odla en bra företagskultur och få med sig medarbetarna. Tanken är att människor med bra arbetsförhållanden presterar mer.
- Sedan ungefär år 2002 är det den hårda modellen som dominerar i västvärlden. Vi centraliserar, mäter och utvärderar. Vi tror på standardisering och sammanslagningar och sätter fokus på verksamheten snarare än på individen, framhåller Martin Rogberg.
Som exempel på verksamheter som centraliserats nämner han Skatteverket och stadsdelar i Stockholm stad som slagits samman.
Martin Rogberg, numera vd vid IPF, Institutet för personal- och företagsutveckling vid Uppsala universitet, säger att det är fler förändringsprojekt som misslyckas än som lyckas.
- Ett vanligt fel är att chefen kastar ut barnet med badvattnet. Man börjar tillämpa en ny organisationsmodell och tar bort även sådant som fungerat bra från organisationen.
- Det gäller att noga tänka igenom vilka delar i en ny modell som man vill införa och sedan ha en genomtänkt strategi för hur förändringarna ska ske.
Medarbetarnas väg till lyckad förändring:
1. Introduktion. Medarbetarna informeras om målen för att sedan komma överens om hur de ska uppnås.
2. Förståelse. Det är nödvändigt att undersöka om medarbetarna förstått vad
som ska göras.
3. Acceptans. Har medarbetarna accepterat den förändring de står inför?
4. Träning. Alla måste träna in de nya moment som förändringsarbetet
innebär.
5. Utveckling. Fortsatt stöd och återkoppling för att se att alla är med i processen.
6. Engagemang. När medarbetarna upplever att de behärskar de förändringar de
ställs inför leder det till ökad arbetslust.
Källa: Hans G Karlsson, Förändringsakademin AB.
1. Introduktion. Medarbetarna informeras om målen för att sedan komma överens om hur de ska uppnås.
2. Förståelse. Det är nödvändigt att undersöka om medarbetarna förstått vad
som ska göras.
3. Acceptans. Har medarbetarna accepterat den förändring de står inför?
4. Träning. Alla måste träna in de nya moment som förändringsarbetet
innebär.
5. Utveckling. Fortsatt stöd och återkoppling för att se att alla är med i processen.
6. Engagemang. När medarbetarna upplever att de behärskar de förändringar de
ställs inför leder det till ökad arbetslust.
Källa: Hans G Karlsson, Förändringsakademin AB.
Så jobbar vi med nyheter